19. Jan. 2023, 08:08 Uhr
medienmitteilung
Steigerung der Arbeitgeberattraktivität: Vorgeburtlicher Urlaub für werdende Mütter
Personalrechtliche Verankerung eines vorgeburtlichen Mutterschaftsurlaubs: So lautet die Forderung einer Motion, die dem Stadtrat im Juni 2022 übergeben worden ist. Auch wenn das städtische Personalrecht bereits heute gute Rahmenbedingungen betreffend Mutterschaftsurlaub bietet, erachtet der Stadtrat die Forderung als sinnvoll und beantragt dem Parlament, die Motion als erheblich zu erklären.
Zwei Wochen vor Geburt sind rund siebzig Prozent der schwangeren Frauen krankgeschrieben. Das hat ein vom Bund in Auftrag gegebener Forschungsbericht gezeigt. Auch in der Stadt Winterthur kennt man diese Zahlen: 2021 sind ungefähr achtzig Prozent der schwangeren Mitarbeiterinnen drei Wochen vor Geburtstermin mit Krankheitsabsenzen ausgefallen.
Es ist in der medizinischen Fachwelt unbestritten, dass – auch wenn es nicht für alle Frauen zwingende medizinische Gründe für eine Krankschreibung gibt – für den Geburtsverlauf und die Gesundheit von Mutter und Kind eine möglichst stressfreie Vorbereitung auf das Geburtsereignis entscheidend ist. Eine den individuellen Bedürfnissen entsprechende, vorgeburtliche Abwesenheit von der Arbeit im Rahmen eines freiwilligen Urlaubs kann also das Risiko von Langzeitausfällen bei Mitarbeiterinnen nach der Geburt minimieren. Zwar bietet das städtische Personalrecht schon heute mit der Lohnfortzahlung bei Krankheit im Fall von schwangerschaftsbedingten Arbeitsunterbrüchen sehr gute Rahmenbedingungen. Viele schwangere Frauen aber empfinden es als unangenehm, mit einem ärztlichen Arbeitsunfähigkeitszeugnis einen vorgeburtlichen Arbeitsunterbruch zu erwirken, weil sie im Grunde genommen nicht krank sind. Dem Stigma, vor dem errechneten Geburtstermin mit dem vermeintlichen Vorwand der Schwangerschaft «krank zu machen», liesse sich mit einem vorgeburtlichen, bezahlten Urlaub entgegenwirken.
Ebenso für die Einführung eines solchen Urlaubs spricht die bessere Planbarkeit. Wenn bekannt ist, ab wann eine Schwangere nicht mehr arbeitet, ist es sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die werdende Mutter einfacher, die Stellvertretung und Arbeitsplanung entsprechend und vorzeitig zu organisieren. Plötzliche Absenzen am Arbeitsplatz sind damit zwar nicht vom Tisch, aber deutlich seltener, was sowohl Arbeitgeberin als auch Arbeitskolleginnen und –kollegen entlastet. Die Mehrkosten dieser personalrechtlichen Neuerung wären für die Stadt zudem marginal, da bereits heute die Kosten für die krankgeschriebenen Mitarbeitenden von der Stadt getragen werden.
Unabhängig von diesen gesundheitlichen und planerischen Überlegungen könnte sich die Stadt mit der Einführung eines solchen Urlaubs im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als moderne Arbeitgeberin profilieren und eine Vorbildrolle auf dem Arbeitsmarkt einnehmen. Gerade in Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels könnte eine solch fortschrittliche Personalpolitik ein nicht zu unterschätzender Vorteil bei der Personalrekrutierung darstellen.
Zwei Wochen vor Geburt sind rund siebzig Prozent der schwangeren Frauen krankgeschrieben. Das hat ein vom Bund in Auftrag gegebener Forschungsbericht gezeigt. Auch in der Stadt Winterthur kennt man diese Zahlen: 2021 sind ungefähr achtzig Prozent der schwangeren Mitarbeiterinnen drei Wochen vor Geburtstermin mit Krankheitsabsenzen ausgefallen.
Es ist in der medizinischen Fachwelt unbestritten, dass – auch wenn es nicht für alle Frauen zwingende medizinische Gründe für eine Krankschreibung gibt – für den Geburtsverlauf und die Gesundheit von Mutter und Kind eine möglichst stressfreie Vorbereitung auf das Geburtsereignis entscheidend ist. Eine den individuellen Bedürfnissen entsprechende, vorgeburtliche Abwesenheit von der Arbeit im Rahmen eines freiwilligen Urlaubs kann also das Risiko von Langzeitausfällen bei Mitarbeiterinnen nach der Geburt minimieren. Zwar bietet das städtische Personalrecht schon heute mit der Lohnfortzahlung bei Krankheit im Fall von schwangerschaftsbedingten Arbeitsunterbrüchen sehr gute Rahmenbedingungen. Viele schwangere Frauen aber empfinden es als unangenehm, mit einem ärztlichen Arbeitsunfähigkeitszeugnis einen vorgeburtlichen Arbeitsunterbruch zu erwirken, weil sie im Grunde genommen nicht krank sind. Dem Stigma, vor dem errechneten Geburtstermin mit dem vermeintlichen Vorwand der Schwangerschaft «krank zu machen», liesse sich mit einem vorgeburtlichen, bezahlten Urlaub entgegenwirken.
Ebenso für die Einführung eines solchen Urlaubs spricht die bessere Planbarkeit. Wenn bekannt ist, ab wann eine Schwangere nicht mehr arbeitet, ist es sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die werdende Mutter einfacher, die Stellvertretung und Arbeitsplanung entsprechend und vorzeitig zu organisieren. Plötzliche Absenzen am Arbeitsplatz sind damit zwar nicht vom Tisch, aber deutlich seltener, was sowohl Arbeitgeberin als auch Arbeitskolleginnen und –kollegen entlastet. Die Mehrkosten dieser personalrechtlichen Neuerung wären für die Stadt zudem marginal, da bereits heute die Kosten für die krankgeschriebenen Mitarbeitenden von der Stadt getragen werden.
Unabhängig von diesen gesundheitlichen und planerischen Überlegungen könnte sich die Stadt mit der Einführung eines solchen Urlaubs im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als moderne Arbeitgeberin profilieren und eine Vorbildrolle auf dem Arbeitsmarkt einnehmen. Gerade in Zeiten des sich verschärfenden Fachkräftemangels könnte eine solch fortschrittliche Personalpolitik ein nicht zu unterschätzender Vorteil bei der Personalrekrutierung darstellen.
