14. Nov. 2023, 07:49 Uhr
medienmitteilung
Diversity-Bericht: Zielvorgaben grösstenteils erreicht
Der Stadtrat hat den dritten Bericht zur städtischen Diversity-Strategie für die Periode 2021–2022 zur Kenntnis genommen. Die Zielvorgabe für eine ausgewogene Vertretung der Geschlechter im Kader der Stadtverwaltung konnte grösstenteils erreicht werden. Lediglich auf mittlerer Kaderstufe wurde sie knapp verpasst.
Die Stadtverwaltung orientiert sich an der Diversität der Bevölkerung und richtet ihr Angebot an deren Bedürfnissen aus. Diese Grundhaltung hat sie in der Diversity-Strategie festgesetzt, bei deren Umsetzung und strategischer Steuerung seit 2017 die Fachstelle Diversity Management den Stadtrat unterstützt. Nun liegt die dritte Berichterstattung der Fachstelle für die Periode 2021–2022 vor. Der Bericht ermöglicht erstmals einen Vergleich zwischen den 2020 gesetzten Geschlechterzielen auf allen Führungsstufen und dem Stand der Zielerreichung 2022.
Ausgewogeneres Geschlechterverhältnis im städtischen Kader Insgesamt sind die Geschlechterverhältnisse auf städtischer Ebene seit 2017 ausgewogener geworden. So hat sich auf der oberen Führungsstufe der Frauenanteil von 30 Prozent (2017) über 36 Prozent (2020) auf 35 Prozent (2022) erhöht. Die Stadtverwaltung hat damit die vom Stadtparlament mit einer Motion geforderte Quote von durchschnittlich mindestens 35 Prozent Frauen erfüllt. Das für eine nachhaltige Ausgewogenheit von der Stadtverwaltung selbst gesetzte Ziel von 45 Prozent Frauen auf der mittleren Führungsstufe wurde mit 43 Prozent knapp verpasst. Umso erfreulicher ist, dass auf der unteren Führungsstufe in der Periode 2021–2022 jede zweite Führungsperson weiblich war (51 Prozent).
Führung – Geschlecht – Teilzeit Die Stadtverwaltung Winterthur verfügt über eine sehr hohe Teilzeitquote. Zum zweiten Mal wurden deshalb für die Diversity-Berichterstattung Kennzahlen zu Teilzeit und Kader erhoben. Dabei wurde der grosse Unterschied zwischen den Geschlechtern deutlich. Der Fokusteil des Berichts zeigt anhand provokanter Thesen zu «Geschlecht und Kader», «Frauen, Kinder und Teilzeit» oder «Teilzeit und Kader» mögliche Gründe auf, die zu dieser Unausgewogenheit führen könnten. Fest steht: Die drei Themen Führung, Geschlecht und Teilzeit sind sehr eng miteinander verwoben und bedingen sich gegenseitig. Keine unwesentliche Rolle spielt dabei auch das unterschiedliche Verhalten der Geschlechter sowie die Wahrnehmung desselben. Empfehlungen am Schluss des Fokusteils sollen die Verwaltungseinheiten darin unterstützen, diese Ungleichheiten zu erkennen und zu beheben.
Arbeitsgruppe Diversity Die 2020 versuchsweise zur Unterstützung der Strategieumsetzung eingesetzte Arbeitsgruppe Diversity wurde nach erfolgreicher Pilotphase definitiv verankert. Das Team mit Mitgliedern aus allen Departementen leistet einen grundlegenden Beitrag, um den Diskurs zu Diversity in allen Departementen und an der Basis mit den Mitarbeitenden führen zu können.
Die Stadtverwaltung orientiert sich an der Diversität der Bevölkerung und richtet ihr Angebot an deren Bedürfnissen aus. Diese Grundhaltung hat sie in der Diversity-Strategie festgesetzt, bei deren Umsetzung und strategischer Steuerung seit 2017 die Fachstelle Diversity Management den Stadtrat unterstützt. Nun liegt die dritte Berichterstattung der Fachstelle für die Periode 2021–2022 vor. Der Bericht ermöglicht erstmals einen Vergleich zwischen den 2020 gesetzten Geschlechterzielen auf allen Führungsstufen und dem Stand der Zielerreichung 2022.
Ausgewogeneres Geschlechterverhältnis im städtischen Kader Insgesamt sind die Geschlechterverhältnisse auf städtischer Ebene seit 2017 ausgewogener geworden. So hat sich auf der oberen Führungsstufe der Frauenanteil von 30 Prozent (2017) über 36 Prozent (2020) auf 35 Prozent (2022) erhöht. Die Stadtverwaltung hat damit die vom Stadtparlament mit einer Motion geforderte Quote von durchschnittlich mindestens 35 Prozent Frauen erfüllt. Das für eine nachhaltige Ausgewogenheit von der Stadtverwaltung selbst gesetzte Ziel von 45 Prozent Frauen auf der mittleren Führungsstufe wurde mit 43 Prozent knapp verpasst. Umso erfreulicher ist, dass auf der unteren Führungsstufe in der Periode 2021–2022 jede zweite Führungsperson weiblich war (51 Prozent).
Führung – Geschlecht – Teilzeit Die Stadtverwaltung Winterthur verfügt über eine sehr hohe Teilzeitquote. Zum zweiten Mal wurden deshalb für die Diversity-Berichterstattung Kennzahlen zu Teilzeit und Kader erhoben. Dabei wurde der grosse Unterschied zwischen den Geschlechtern deutlich. Der Fokusteil des Berichts zeigt anhand provokanter Thesen zu «Geschlecht und Kader», «Frauen, Kinder und Teilzeit» oder «Teilzeit und Kader» mögliche Gründe auf, die zu dieser Unausgewogenheit führen könnten. Fest steht: Die drei Themen Führung, Geschlecht und Teilzeit sind sehr eng miteinander verwoben und bedingen sich gegenseitig. Keine unwesentliche Rolle spielt dabei auch das unterschiedliche Verhalten der Geschlechter sowie die Wahrnehmung desselben. Empfehlungen am Schluss des Fokusteils sollen die Verwaltungseinheiten darin unterstützen, diese Ungleichheiten zu erkennen und zu beheben.
Arbeitsgruppe Diversity Die 2020 versuchsweise zur Unterstützung der Strategieumsetzung eingesetzte Arbeitsgruppe Diversity wurde nach erfolgreicher Pilotphase definitiv verankert. Das Team mit Mitgliedern aus allen Departementen leistet einen grundlegenden Beitrag, um den Diskurs zu Diversity in allen Departementen und an der Basis mit den Mitarbeitenden führen zu können.
